seleksi tenaga kerja

PENARIKAN, SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA

Penarikan  (Recruitment)  Karyawan

Pengertian  dan Tujuan Penarikan (Recruitment)  Karyawan

Penarikan (recruitment) pegawai merupakan usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis dan Jackson, 2001:112).

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Menurut Hasibuan (2008 : 28) : “rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan”.

Sementara menurut Komaruddin (2004:98):

“Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas pengadaan internal dan pengadaan eksternal. Pengadaan internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuannya untuk menjaga dan mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Pengadaan eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan,wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya”.

Menurut Siagian (2006:102),” rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”.

Dari definisi di atas, dapat kita simpulkan pengertian pengadaan adalah suatu proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapat tambahan pegawai melalui beberapa tahapan sampai mendapatkan calon karyawan yang kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Penetapan jumlah karyawan yang akan ditarik kedalam perusahaan berdasarkan atas pertimbangan dari setiap bagian, dimana masing – masing bagian tersebut memberitahukan kepada bagian administrasi sebagai pelaksana operasional.

Setiap perusahaan dalam melakukan rekrutmen pada dasarnya memiliki suatu tujuan untuk mendapatkan tenaga yang cocok dengan jabatan yang dipangkunya serta yang berkualifikasi dalam bidangnya. Tujuan rekruitmen menurut Amirullah dan Hanafi, (2002:131) adalah bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan tenaga kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan.

Tujuan rekrutmen menurut Simamora (2004:214):

1.      Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2.      Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3.      Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Sumber lain mengatakan, tujuan rekruitmen adalah untuk mencari calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kegagalan dalam proses perekrutan akan menyebabkan kinerja karyawan tidak maksimal sesuai dengan harapan perusahaan. Dalam merekrut karyawan baru manajemen sumber daya manusia harus dapat mencari karyawan yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu, oleh sebab itu perlu dilakukan pengukuran terhadap tuntutan (demand) dan persyaratan-persyaratan (requirement) dari jabatan tersebut. (http://yeremias.blogdetik.com, diakses 2 Mei 2012)

Pengertian dan Tujuan Seleksi Karyawan

Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Berikut definisi seleksi menurut para ahli, yaitu:

Menurut Sirait (2006:69):

“Seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak”.

Menurut Hasibuan (2008:53), “seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan suatu perusahaan”.

Menurut Nitisemito (2000:225), “ seleksi adalah kegiatan suatu peusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang cepat pula dari calon -calon yang dapat ditariknya”. Sedangkan menurut Simamora (2004:234), “proses seleksi yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang dikuasai dengan baik”.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan, bahwa seleksi merupakan penyaringan pelamar untuk memastikan apakah calon yang akan dipekerjakan tersebut merupakan calon yang dianggap paling tepat.

Tujuan dasar dari proses seleksi adalah untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Menurut Simamora (2004:202),” untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description”.

Adapun tujuan seleksi penerimaan karyawan menurut Hasibuan (2008 : 49) adalah :

1.         Karyawan yang qualified dan potensial.

2.         Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

3.         Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.

4.         Karyawan yang terampil dan dan bersemangat dalam bekerja.

5.         Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

6.         Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal.

7.         Karyawan yang dinamis dan kreatif.

8.         Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

9.         Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

10.     Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.

11.     Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.

12.     Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

13.     Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

Sedangkan menurut  Irianto (2001:45) menyebutkan tiga tujuan prinsip proses seleksi:

a. “Untuk membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik yang paling memadu dengan atau memenuhi persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong.

b. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak.

c. Dari fakta yang yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau selompok kerja calon pekerja”.

Prosedur Seleksi Karyawan

Prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Menurut Towers dalam Irianto (2001:45) terdapat empat fungsi utama dari dalam tahapan seleksi tersebut, yakni:

a. Pengumpulan Informasi

     Meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi pekerjaan, jalur karier dan kondisi pekerjaan. Disamping itu juga tentang para calon yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal.

b. Prediksi

     Penggunaan informasi masa lalu dan kini tentang karakteristik calon sebagai basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa mendatang.

c. Pembuat Keputusan

     Penggunaan Prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan atau terhadap calon.

d. Pasokan Informasi

     Memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada calon serat di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM dan sebagainya.

Proses seleksi dilaksanakan perusahaan untuk memilih pelamar yang sesuai dengan kebutuhan  perusahaan. Langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan menurut Mangkuprawira (2001:208) adalah :

1.    Pemeriksaan awal

     Dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ikhtisar atau surat lamaran harus segera disimpan hati-hati. Selama surat lamaran berisi uraian  pengalaman kerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karena bisa jadi mengandung informasi yang salah.

2. Pengisian Formulir

     Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan tentang lamaran kerja para individu pelamar. Pengisian formulir lamaran yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu digunakan penawaran pekerjaan. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut :

a)    Pelamar menerangkan dengan sebenarnya daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar.

b)   Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan .

c)    Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya.

d)   Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai kehendaknya dan dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab.

e)    Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal legal yang absah menawarkan pekerjaan.

3. Penggunaan Formulir

     Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk suatu proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan.

4. Pengujian (Testing)

     Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapi di lain kesempatan tidak tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya.

     Disamping itu dapat jadi beberapa tes tidak handal dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya.

     Adapun beberapa tes dalam proses penyeleksian, diantaranya sebagai berikut:

a) Tes Kepribadian dan Minat

     Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi atau keterbukaan, kemampuan berinteraksi sosial, kepercayaan dan kejujuran.

     Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi atau pilihan kegiatan individual dan dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang yang akan cocok diambil.

b) Tes Bakat dan Prestasi

     Tes bakat (aptitude) dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar. Tes prestasi dipakai untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar.

c) Tes Pengetahuan

     Tes ini digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seseorang pelamar dalam bidang pengetahuan atau keahlian tertentu.

d)    Tes Kesehatan

     Hampir semua perusahaan mensyaratkan kepada pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik.

5. Wawancara

     Wawancara merupakan salah satu cara seleksi yang paling sering dan penting untuk dijalankan. Dengan cara ini umumnya dapat diketahui mengenai sifat dan kepribadian pelamar, penampilan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk mengambil keputusan secara tepat.

Sedangkan menurut Siagian (2006 : 137) : “langkah-langkah yang ditempuh dalam proses seleksi ialah :

1.   Penerimaan Surat Lamaran

2.   Penyelenggaraan ujian

3.   Wawancara seleksi

4.   Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya

5.   Evaluasi kesehatan

6.   Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya

7.   Keputusan atas lamaran

Masing-masing langkah tersebut akan diuraikan secara singkat berikut ini.

Ad.1.  Penerimaan surat lamaran

Apabila sejumlah pelamar telah mengirimkan berkas–berkas lamaran, maka berkas tersebut diteliti oleh bagian administrasi. Pemeriksaan berkas – berkas lamaran ini kegiatan pertama dalam proses seleksi karyawan. Jika salah satu atau lebih syarat yang ditetapkan tidak dipenuhi maka dengan sendirinya lamaran tersebut dianggap gugur dan tidak diikutsertakan pada tahap seleksi berikutnya. Pemeriksaan ini dilakukan seteliti mungkin agar calon – calon yang melamar adalah betul – betul calon yang terbaik dari keseluruhan calon yang ada. Persyaratan yang diteliti adalah :

-        Surat lamaran yang ditulis tangan

-        Fotokopi ijasah terakhir atau sertifikat

-        Kartu Tanda Pengenal (KTP/SIM)

-        Sertifikat atau referensi yang mendukung

-        Pasfoto

Bagi calon karyawan yang lolos seleksi administrasi tersebut, akan dipanggil untuk mengikuti testing atau ujian tertulis.

Ad.2.  Penyelenggaraan ujian

Agar calon karyawan yang akan diterima benar–benar tersaring dan berkualitas maka calon karyawan tersebut ditesting. Testing tersebut meliputi dua hal yakni yang pertama adalah testing yang meliputi pengetahuan umum, moral Pancasila dan bahasa Inggris yang dilakukan secara tertulis. Setelah itu, pelamar akan mengikuti psikotes, untuk mengukur beberapa faktor psikologi tertentu yang digunakan untuk memperkirakan apa yang akan dilakukan seseorang dimasa yang akan datang. Dalam psikotes ini faktor-faktor yang diukur adalah seperti kecerdasan atau daya pikir, kemampuan mempelajari temperamen dan pribadiannya, mengukur minat, mengukur bakat dan kepribadiannya. Pelaksanaan testing ini biasanya diserahkan perusahaan pada konsultan yang terkait dalam bidang psikologi.

Ad.3.  Wawancara Seleksi

Wawancara ini bertujuan untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut (rinci) tentang data-data personal yang telah ada dalam surat lamaran ataupun surat keterangan lainnya. Disamping itu untuk mendapatkan informasi yang belum diperoleh selama seleksi yang diadakan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam wawancara dapat diketahui lebih banyak mengenai latar belakang calon karyawan. Pihak pelamar dapat pula mengajukan pertanyaan mengenai perusahaan maupun pekerjaan yang akan dilakukan. Hal ini yang didapat dalam wawancara tersebut adalah tawar-menawar kompensasi balas jasa.

Ad. 4.   Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensi

Salah satu langkah proses seleksi adalah mengharuskan pelamar melengkapi lamarannya dengan dokumen-dokumen referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan. Permintaan informasi referensi dari para pelamar adalah melalui referensi dari atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat keluarga dan pihak-pihak lain yang karena mengenal pelamar dengan baik dianggap kompeten memberikan berbagai informasi yang diperlukan. Namun pada masa saat ini cara ini kurang efektif lagi, karena referensi biasanya hanya menonjolkan segi-segi psitif dari pelamar saja, tetapi sudah mulai diganti dengan cara meminta pelamar untuk memberikan beberapa nama yang menjadi referensinya dan perekrutlah yang menghubungi orang-orang tersebut secara langsung, misalnya melalui telepon.

Ad.5.  Evaluasi kesehatan

Hal ini merupakan tahapan akhir dari keseluruhan seleksi yang ada pada perusahaan ini. Adapun tujuan tes ini adalah untuk melihat dengan jelas kondisi calon karyawan dan untuk memastikan bahwa calon karyawan tersebut benar-benar dalam keadaan siap dalam melaksanakan tugasnya kelak tanpa adanya hambatan suatu penyakit apapun. Fisik dan mental yang sehat merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi karena tanpa itu seorang karyawan mungkin akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Evaluasi kesehatan ini biasanya dilakukan oleh tim medikal yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Ad. 6. Wawancara langsung oleh manajer yang akan menjadi atasannya

Dalam manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa di antara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak.

Hal ini dilakukan dengan pertimbangan atau alasan mengapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain adalah karena penyelia lebih memahami seluk beluk dan tuntunan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan kepada pelamar, dan penyelia inilah yang bertanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan.

Ad. 7.  Keputusan atas lamaran

Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian.

Pertama, merupakan tindakan yang sangat etis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberitahu tentang penolakan tersebut.  Hal ini  agar pelamar yang ditolak tersebut dapat mengambil langkah baru untuk melamar ke tempat pekerjaan lain. Tindakan seperti ini dikatakan etis dan tepat karena dengan demikian organisasi menunjukkan keperduliannya terhadap nasib orang-orang pencari pekerjaan. Sikap demikian sekaligus menjadi alat hubungan masyarakat yang efektif bagi organisasi yang bersangkutan, baru kemudian memberitahu pelamar yag diterima.

Kedua, seluruh dokumen lamaran dari pelamar yang diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat di kemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan. Patut diingat bahwa bukti terbaik berlangsungnya proses seleksi dengan tepat adalah para karyawan yang mampu bekerja secara produktif, memiliki loyalitas yang tinggi dan berperilaku positif. Berarti informasi yang terdapat dalam dokumen lamaran itu akan sangat bermanfaat untuk diteliti kembali di kemudian hari dalam hal pekerja tidak memenuhi harapan karena dari penelusuran itu sangat mungkin ditemukan titik lemah dari proses seleksi yang telah ditempuh. Maksudnya ialah agar titik lemah tersebut diatasi dalam melakukan seleksi tenaga kerja di waktu-waktu yang akan datang.

Dalam setiap tahapan seleksi, bila seorang pelamar gagal atau tidak lulus, maka ia tidak berhak mengikuti seleksi selanjutnya. Hal ini dilakukan agar perusahaan benar-benar memperoleh karyawan yang berkualitas. Dengan selesainya proses seleksi, langkah berikutnya adalah orientasi dan penempatan karyawan.

Penempatan Karyawan

Pengertian dan  Faktor-faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Karyawan

              Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia yang terampil  dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli antara lain :

Menurut Rivai (2004:211), “penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162):

“Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya”

Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah:

“Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”.

Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man on the righ job tercapai.

Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran yang didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif. Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan tenaga kerja tersebut atas hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja.

Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi tenaga kerja, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.

Sastrohadiwiryo (2002:167), “prosedur penempatan tenaga kerja yang diambil merupakan keluaran pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga           kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif ilmiah”.

Sistem penempatan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat, dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

1.      Haruslah terdapat maksud dan tujuan dalam merancang sistem penempatan tenaga kerja.

2.      Haruslah terdapat pendekatan/rancangan atau susunan komponen ketenagakerjaan.

3.      Masukan informasi ketenagakerjaan yang tersedia harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:43) faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan tersebut adalah :

a. Faktor prestasi akademis

     Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaannya serta wewenang dan tanggung jawab.

b. Faktor Pengalaman

     Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki.

c. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

     Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangkan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi yang dimiliki.

d. Faktor Sikap

     Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

e. Faktor Status Perkawinan

     Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.

f. Faktor Usia

     Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan memiliki tingkat produktivitas yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih muda.

 

Bentuk- Bentuk dan Prosedur Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru  masuk menjadi karyawan tetapi juga untuk karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru, karena adanya mutasi. Sebagaimana halnya para karyawan baru, karyawan lama perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru.

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan dapat dilakukan dalam bentuk-bentuk sebagai berikut :

a.   Promosi

      Promosi adalah proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Nitisemito (2000:71). Promosi menurut Siagian (2006:169) adalah apabila seorang pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

b.   Mutasi

      Mutasi merupakan kegiatan rutin perusahaan yang dilaksanakan dalam rangka menerapkan the right man in the righ place. Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap sejajar. Nitisemito (2000:81). Menurut Siswanto (2002:211) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan. Menurut Siswanto (2002:220) dalam pengadaan mutasi karyawan harus memperhatikan faktor-faktor yang dipandang obyektif dan rasional sebagai berikut :

1)   Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.

2)   Mutasi atas dasar prinsip the right man in the right job.

3)   Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.

4)   Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional.

5)   Mutasi sebagai langkah untuk promosi.

6)   Mutasi untuk mengurangi Labour turn over.

7)   Mutasi harus terkoordinasi.

Alasan yang menjadi dasar dilaksanakannya mutasi adalah kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya.

c.   Demosi

Demosi yakni pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu organisasi. Martoyo (2003:67), sedangkan menurut Siagian (2006:173), demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa demosi merupakan suatu proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih rendah dalam hierarki tanggung jawab dan wewenangnya. Demosi pada umumnya dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin. Alasan lain yang berakibat pada demosi karyawan adalah apabila kegiatan organisasi menurun atau organisasi mengalami krisis. Selain itu demosi karyawan juga mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan dimana suply tenaga kerja lebih besar dari pada demand tenaga kerja.

Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer personalia baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif ilmiah.

Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta, keterangan, dan data yang dianggap representatif. Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas data dan keterangan tentang diri karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan yang pelaksanaanya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.

Flippo (2000:67) mengemukakan bahwa :

Untuk memenuhi prosedur penempatan personalia kita harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan :

a.   Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja analisa tenaga kerja.

b.   Kita harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.

c.   Kita mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Hanafi, Rindyah. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu

Flippo, B. Edwin. 2000. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid 1. diterjemahkan oleh Moh Masud.–Jakarta: Erlangga

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara

Irianto, Yusuf. 2001. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu

Komarrudin. 2004. Pengadaan Tenaga Kerja. Jakarta : CV Rajawali

Malthis, L. Robert dan Jackson, H. Jhon. 2006. Human Resource Managemetnt. Edisi, Kesepuluh.  Jakarta : Salemba Empat

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia Strategik. Jakarta : Ghalia Indonesia

Martoyo, Susilo. 2003. Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber Daya Manusia).Edisi Ketiga. Yogyakarta: Ghalia Indonesia

Nitisemito, Alex. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta: PT. Bumi Aksara

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN

Sirait, Justine T. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 6. Jakarta : CV Cikal Sejati.

Siswanto. Bejo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung : Sinar Baru

Sulistiyani, T. Ambar dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Graha Ilmu