prestasi kerja

TEORI TENTANG PRESTASI KERJA KARYAWAN

Prestasi Kerja Karyawan

Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Namun karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal, dan bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikut sertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Hasibuan ( 2008 : 94 ) menyatakan bahwa:

“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan , pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

Mangkunegara (2002 : 33) menyatakan:

“Prestasi kerja dari kata job performance atau actual performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Maier  dalam As’ad (2001 : 63) menjelaskan bahwa:

“Kriteria ukuran prestasi kerja adalah : kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain”.

Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002 : 188):

“Prestasi kerja dapat ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan”.

Selanjutnya Rivai (2004:309) mengatakan bahwa : “Prestasi Kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”.

Faktor-faktor yang  Mempengaruhi Prestasi Kerja

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa:

“Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah:

1.      Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2.      Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3.      Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1.      Kondisi fisik

2.      Peralatan

3.      Waktu

4.      Material

5.      Pendidikan

6.      Supervisi

7.      Desain Organisasi

8.      Pelatihan

9.      Keberuntungan”.

Menurut Mangkunegara (2002: 33):

“Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Faktor Kemampuan
2. Faktor Motivasi

a.   Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dan kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata : (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.

b.   Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Indikator-indikator  Prestasi Kerja Karyawan

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Nasution (2000:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :

1. 2. 3. 4. 5.

Kualitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja. Kuantitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. Disiplin kerja. Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran. Inisiatif. Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. Kerjasama. Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya. DAFTAR PUSTAKA As’ad, Mohamad. 2001. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta : Djambatan Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

motivasi

MOTIVASI

Pengertian Motivasi

Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar pimpinan mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian pimpinan untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

Menurut Hasibuan (2008 : 141):

 “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Mathis dan Jackson (2000 : 89) menyatakan bahwa :

“Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan”.

Menurut Sutrisno (2011 : 109):

“Motivasi adalah suatu faktor yag mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu”.

Sedangkan menurut Handoko (2001: 9) mengemukakan bahwa:

“Motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya”.

Menurut Mc Cormick dalam Mangkunegara (2002:94):

“Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.

Sedangkan Nawawi (2003:351) menyatakan:

“Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar”.

Dari defenisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan.

 Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2008 : 146) antara lain  sebagai     berikut:

1.      “Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2.      Meningkatkan produktivitas kerja kerja karyawan

3.      Mempertahankan kestabilan kerja karyawan

4.      Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan

5.      Mengaktifkan pengadaan karyawan

6.      Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik

7.      Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

8.      Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9.      Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10.  Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku”.

Jenis-Jenis Motivasi

Di dalam melakukan suatu pekerjaan, diperlukan suatu kegairahan kerja yang merupakan kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dengan mengikuti perilaku manusia, maka akan lebih mudah untuk memotivasinya

Menurut Hasibuan (2008 : 149-150) : “Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif”.

1.   Motivasi Positif

      Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)  bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berproduktivitas  di atas produktivitas  standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia  senang menerima yang baik-baik saja.

Alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan adalah:

a.      Material Incentive

      Material incentive adalah dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja merupakan upah atau gaji yang wajar tetapi juga jaminan yang dapat dinilai dengan uang. Material incentive merupakan faktor yang sangat memanalisis pengaruhi seseorang untuk bekerja dengan giat sehingga meningkatkan produktivitas kerjanya.

b.      Non Material Incentive

      Non material incentive yaitu segala jenis insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang.

2.   Motivasi Negatif

      Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik”.

Dalam prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan, motivasi (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. Hasibuan (2008:150).

Indikator Motivasi Kerja

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapkan Maslow. Menurut Maslow dalam Robbins (2006:167) mengatakan bahwa didalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan yaitu:

1. Faali (Fisiologis): antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian, dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan.
4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/ sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Handoko, T. Hani. 2001. Motivasi: Daya Penggerak Tingkah Laku. Jogjakarta: Kanisius. Mangkunegara, A.A. Anwar, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit PT  Remaja Rosdakarya Robbins P. Stephen. 2006. Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media Group